În Uniunea Europeană, dreptul la organizare sindicală este garantat, însă modul în care funcționează sindicatele diferă semnificativ de la o țară la alta. Un exemplu elocvent este comparația între sindicatele din România și cele din Germania. Deși scopul principal este același – apărarea intereselor angajaților –, mijloacele, influența și rezultatele sunt considerabil diferite.
1. Cadru legislativ și istoric
Germania are o tradiție solidă în ceea ce privește dialogul social și participarea angajaților la deciziile economice. Legea fundamentală a sindicatelor germane este Betriebsverfassungsgesetz (Legea Constituției Întreprinderii), care stabilește dreptul angajaților de a constitui Betriebsrat (Consiliu al Lucrătorilor), chiar și în lipsa unui sindicat formal.
În România, sindicatele sunt reglementate prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social și Codul Muncii (Legea nr. 53/2003). Istoric, sindicatele din România au avut un rol marginal după căderea comunismului, pierzând treptat încrederea angajaților din cauza slabei reprezentări și a implicării politice.
2. Reprezentarea angajaților
În Germania, angajații pot fi reprezentați în două moduri:
- prin sindicate (Gewerkschaften), organizate pe ramuri de activitate (ex: IG Metall, Ver.di etc.)
- prin consilii ale lucrătorilor (Betriebsrat), alese direct de către angajați, indiferent de afilierea sindicală
Consiliile lucrătorilor au competențe legale clare: sunt consultate obligatoriu în caz de restructurare, concedieri colective, modificări în programul de muncă sau norme interne. Ele au dreptul să blocheze decizii ilegale ale angajatorului și pot chiar sesiza instanțele de muncă.
În România, reprezentarea angajaților este asigurată, în teorie, de sindicate sau de reprezentanți aleși ai salariaților, dacă nu există sindicat. Însă lipsa unei structuri precum Betriebsrat face ca această reprezentare să fie ineficientă și simbolică în multe cazuri.
3. Puterea de negociere
Sindicatele din Germania au o putere de negociere reală. Contractele colective de muncă semnate de sindicatele din Germania acoperă milioane de angajați, inclusiv în întreprinderi în care nu există membri de sindicat – datorită așa-numitului Allgemeinverbindlichkeitserklärung (aplicabilitate generală).
În România, contractele colective la nivel de ramură sau sector sunt rare și greu de aplicat. De cele mai multe ori, se negociază doar contracte colective la nivel de unitate, ceea ce limitează eficiența și impactul negocierilor. Legea nu obligă angajatorii să accepte toate propunerile sindicatelor, iar autoritățile publice intervin rar în sprijinul angajaților.
4. Finanțarea sindicatelor și sprijinul în grevă
În Germania, sindicatele sunt finanțate din cotizații, dar și din donații și investiții. Un aspect esențial este acela că, în timpul grevelor legale, sindicaliștii primesc Streikgeld (indemnizație de grevă), plătită de sindicat. Acest sprijin face posibilă participarea activă la proteste, fără pierderi majore de venit.
În România, angajații care participă la grevă nu primesc salariu, iar sindicatele nu oferă, în general, compensații financiare. Acest fapt reduce dramatic participarea la greve și proteste, chiar și atunci când motivele sunt justificate.
5. Protecția legală a reprezentanților sindicali
În Germania, concedierea unui membru al Betriebsrat-ului sau al sindicatului necesită aprobarea unei instanțe speciale. Legea oferă o protecție solidă împotriva represaliilor din partea angajatorilor.
În România, protecția liderilor sindicali există în lege, dar aplicarea este adesea formală. Angajatorii găsesc frecvent metode pentru a marginaliza sau sancționa reprezentanții salariaților, inclusiv prin restructurări „strategice”.
6. Rolul sindicatelor în economie și politică
Sindicatele din Germania sunt actori sociali recunoscuți în politica economică națională. Ele participă la elaborarea politicilor publice prin parteneriatul tripartit (sindicate – patronate – guvern). De exemplu, în stabilirea salariului minim la nivel național, comisia de negociere include reprezentanți sindicali cu drept de veto.
În România, consultarea sindicatelor este mai degrabă formală. În multe cazuri, guvernul adoptă politici fără a ține cont de obiecțiile reprezentanților lucrătorilor. Consiliul Economic și Social funcționează cu dificultate, iar rolul sindicatelor în elaborarea legilor este minor.
7. Gradul de sindicalizare și încrederea publică
În Germania, rata de sindicalizare este de aproximativ 18%, însă datorită existenței consiliilor angajaților, reprezentarea este extinsă. Aproape toate întreprinderile medii și mari au un Betriebsrat.
În România, rata de sindicalizare a scăzut sub 20%, iar în sectorul privat este chiar mai redusă. Lipsa de încredere în liderii sindicali și corupția internă au contribuit la declinul mișcării sindicale.
8. Educația și formarea sindicală
Sindicatele germane investesc constant în formarea liderilor sindicali și a membrilor. Existența unor academii sindicale și programe permanente de training este un standard. Acest lucru crește nivelul de profesionalism și capacitatea de negociere.
În România, sindicatele dispun de resurse limitate pentru formare. În multe cazuri, liderii nu sunt pregătiți juridic sau economic pentru negocieri și depind de bunăvoința angajatorului sau de consilieri externi.
Concluzie: Ce putem învăța de la Germania?
România poate învăța din modelul german că o reprezentare puternică a angajaților nu este doar o garanție a drepturilor, ci și un factor de stabilitate economică. Introducerea unor structuri similare cu Betriebsrat, recunoașterea legală a indemnizațiilor de grevă și consolidarea contractelor colective ar putea aduce beneficii importante pe termen lung.
Un parteneriat real între angajatori și angajați – în spiritul modelului german de co-determinare – poate reduce conflictele, crește productivitatea și îmbunătăți calitatea vieții la locul de muncă.
Este timpul ca România să regândească rolul sindicatelor și să le ofere instrumentele necesare pentru a funcționa eficient, transparent și în beneficiul tuturor lucrătorilor.
Hai în comunitatea de WhatsApp: VoceaPoporului
